自2017年到2020年高校职称改革以来，总体的基本原则不断深化，主要评定标准占4项，师德表现优先，把师德表现作为教师资格、业绩考核、职称评聘、评优奖励的首要要求。

对师德的评定，使得职称评审不再离心离德，高校教师只有把所有心思放在教书育人上才能以德服人，德高才能望重。新的评定法则不再似登天般难，人人机会平等，才更能激发教育科研工作积极性。

一般情况下，教师职称评审材料包括：学历年限、专业资格、有效的各类证书、教学工作绩点、专业论文、获奖情况等。

首先，在以往旧的评定规则下，学历、教学年限是教师报评定等级的敲门砖，不够年限、学历不够直接就pass掉，没有任何余地。青年教师再优先也“拼”不过老教师，只能在现有岗位上再“熬”几年。如果再怎么努力都拿不到高一级的评定，追求进步的积极性就会大幅下降。

其次，专业证书的评定标准在以往是远远大于师德表现的。有了证书的“加持”，在职称评定的时候肯定能甩其他老师几条街。但这项材料最大的漏洞在于“真证书”数量远远比不过“”伪证书，证书的含金量也是参差不齐，这都直接影响了评审结果的公平性。

再则，学术论文确实是证明教师专业水平的重要标准，但为什么很多人都“谈论文而色变”呢？原因是各种论文造假、学术不端的现象层出不穷，很多人通过这样的非正常方式发表论文，并通过各种考核和评审。曾经有多位老师吐槽，辛苦专研年得出的论文成果，多方投稿都无果而终，最后把心一横找关系渠道投稿却顺利录用见刊。

最后，“唯论文、唯帽子、唯资历、唯学历、唯项目”这类顽瘴痼疾已成了教育评价不科学、不客观的主要原因，成了阻碍教育发展的障碍，唯有“对症下药”才是促进各项教育评价健康发展的“良方”。

随着2020职称评审新标准的出台，“立德树人”被放在首要位置，对师德师风的考察成为教师教学科研能力的前提，而“破五唯”便成了规范教育评价，促进教育发展的办学导向。

比如其中最具代表性的“四不得、一鼓励”就是最好的说明，即：

新标准让所有教职科研人员有了一套更加公平、科学、合理的评审规则，不用再因为某一项评审指标处于劣势而前功尽弃。同时，随着改革的不断深化，通过师德表现能够挖掘出一些教师身上的“金子”品质，进而对那些优秀但资历较浅的人才进行“破格聘用”。

近两年就涌现出了不少关于“低职高聘”的热点新闻，并受到社会的广泛关注，比如：

职称改革措施的出台，有效地增进了高校人才的积极性和创新能力，让低职称教师在对曾经“一评一聘定终身”的失望中重新点燃了希望。

高等学校自主制定评审标准、自主开展评审、自主发放证书、自主使用评审结果；相关部门按规定加强指导和监管，不再统一组织评审、不再审批评审结果、不再发文办证。

如果高校的职称评审“自主权"得到释放，自家聘用的教师，那自然是高校内部本身更为了解，就能最大程度地做到人尽其才。前有师德评定层层把关，后有“破五唯”等具体措施的针锋相对，再加上分类评定和自主评审，“关系户”和“五唯”带来负面伤害也将荡然无存。

只要按照这样一套全新的标准统一执行，再通过评定和监督“双管齐下”，高校教育质量势必将得到提升。

而评定门槛的降低，也不只是简单地为了评定而评定，而是为了提高人才的实际利用率，让更多“青年才俊”拥有施展才华和抱负的机会。

针对高校职称制度的改革， 是又一次为实现教育现代化赋能，既可以增长人民教师的积极性，也能激发高校的教学质量和科研创新活力，定能对以往的各类教育评价“弊端”起到标本兼治的作用。

改革是好事，也是幸事，高校教师自身也要趁热打铁，多吸取教学经验，以便在新标准的助力下有所作为。俗话说“打铁还要自身硬”，只有用过硬的业务能力在专业学术水平上去征服学生，那就可以“不言师德而师德自成”。